Вы нам не подходите

Существует множество гидов и статей о том, как понравиться HR-менеджерам. Вам рассказывают, как нужно себя вести, какой цвет рубашки подобрать, какой длины должны быть ваши волосы, чтобы (не дай бог) какой-нибудь хиппи случайно не оказался директором консалтинговой компании. Конечно, это полезная информация для счастливых кандидатов, но меня, как начинающего специалиста (какое ужасное словосочетание), интересует совершенно другое. В какой момент хедхантеры превратились в охотников за головами в прямом смысле этого слова? Где заканчиваются каверзные и начинаются откровенно глупые вопросы? Как сделать работу над ошибками, если “не отвечайте на это письмо, оно автоматическое, а мы не хотим тратить на вас свое время”. Почему в совокупности получается игра в одни ворота, когда играют двое?

Все чаще у меня возникают большие сомнения насчет того, что HR-ы прилетели к нам с планеты Кадровик, чтобы нести на Земле свою божественную миссию. Многие соискатели не понимают, когда им отказывают за неимением опыта. Так, если ты молод и только что окончил университет, будь добр иметь в багаже 3-х летний стаж успешной карьеры, иначе ты плохой специалист.

На вопрос, почему бы не взять на стажировку перспективного кандидата, ответ очевиден: “Мы не хотим тратить время на новичков”. Становится понятно, что компаниям нужны быстрые результаты за кратчайший срок, где ты болтаешься со своим дипломом где-то за бортом. К счастью, такой подход касается не самых лучших компаний.

Есть и другая грань: те, кто охотно используют неопытных сотрудников в своих целях. Иногда даже чему-то обучают, а в редких случаях и платят. Однако, вся эта печаль с подходами к работе заслуживает отдельной темы. Поэтому идем дальше.

Ваше резюме рассмотрели. Следующий этап — телефонное интервью. На этом уровне человек по ту сторону трубки оценивает адекватность кандидата, заполняет “пробелы”, выясняет мотивацию и правдивость его натуры. Все, казалось бы, логично. Если бы не вопросы, которые порой ставят в ступор даже самых подготовленных кандидатов. Они могут быть совершенно разного характера: начиная от личной жизни и заканчивая “уточняющими” положениями. Зачастую возмущает реакция не только на неадекватные вопросы, но и на стандартные.

Например, когда вас спрашивают, почему вы ушли с предыдущего места работы, хочется ответить правду: «Мой предыдущий начальник был мудак». Но нередко приходится врать о призрачных целях и несовместимости по гороскопу.

По-моему, если кандидат не очень хорошо отзывается о предыдущем месте работы — это значит лишь то, что это и вправду плохое место для комфортной работы. Возможно, там маленькая зарплата или ужасный коллектив, подпольное помещение и отвратительный начальник. То, что говорит кандидат о предыдущем месте работы, характеризует лишь его предыдущее место работы. Однако жизнь беспощадна и ответами на эти вопросы вы выплескиваете наружу лишь свои личные качества.

Самое интересное начинается во время личного собеседования. Тут в ход идут все знания вербальной и невербальной коммуникации, правильная одежда, дневное солнцестояние и бабка с пустыми ведрами на коромысле. Спасибо тем, кто научил наших людей улыбаться, потому что порой создается впечатление пропускного пункта НКВД. Но, если эту беду уже побороли в большинстве успешных компаний, то за колхозными остается право держать оборону необязательных и грубых передовиков. Я говорю об элементарных правилах делового этикета. Совсем не хочется работать в месте, где уже на этапе собеседования вам хамят или не уважают личное время. Порой такое поведение заставляет задуматься, насколько в компании хорошо проработан менеджмент и какие взаимоотношения происходят между начальником и подчиненными: феодально-крепостнические?

Отдельного абзаца заслуживает “щепетильный вопрос” о заработке. Сейчас его чаще заменяют на демократическое сочетание «денежная компенсация». Видимо, потому что в какой-то момент эту неловкость терпеть уже было невозможно. Каждая из сторон находится в неудобном положении, но мои вопросы остаются прежними. Спрашивая кандидата о желаемой зарплате, HR-ы чаще находятся на ступень выше. Что же остается потенциальному человеку-работнику? «Знать себе цену!» — скажут истинные профессионалы. И это правда. Но давайте опять представим, что все это не происходит магическим образом, а устанавливается в процессе упорного труда. Тогда начинающие специалисты еще не знают всех своих возможностей и не могут рационально оценивать силы. В таком случае для чего пользоваться неопытностью кандидатов, когда можно по-честному расставить приоритеты? Не прикрываться перспективой будущей работы, а сказать прямо: «Вы будете делать все и получать за это относительную денежную компенсацию».

Мы долго пытались самостоятельно найти ответы на поставленные выше вопросы, но в какой-то момент устали перемалывать клише и, в конце концов, прибегли к помощи более компетентных людей: HR-директора московского диджитал агентства IWILL Зинаиды Золиной, (З.З.); HR-специалиста белорусской IT-компании ScienceSoft Анастасии Семеновой (А.С.); основательницы российского рекрутингового агентства Pruffi Алены Владимирской (А.В.):

         1. Как анкетные вопросы определяют: подходит ли кандидат на должность?

  • З.З. Вы имеете в виду пол/возраст/семейное положение? Поскольку мы работаем в молодой сфере, возраст может косвенно указывать на потенциальную пригодность кандидата, но далеко не всегда это так. Мы всё же стараемся больше обращать внимание на опыт и компетенции кандидата.

  • А.С. Обычно мы задаем вопросы об опыте работы (сколько лет опыта с какими технологиями и т.п.), уровне знания английского языка и зарплатных пожеланиях.

  • А.В. Я даже не представляю, какая может быть универсальная анкета, когда вакансии и клиенты разные. Первое, на что я обращаю внимание при собеседовании — это пунктуальность в приходе.

    2. Для чего хедхантеры задают вопросы личного характера и как на них реагировать соискателям? Насколько такие вопросы тактичны при приеме на работу?

  • З.З. Я не задаю вопросы о личной жизни кандидата и не считаю их ни тактичными, ни полезными мне. Но я всегда спрашиваю человека, чем он увлекается, как проводит свободное время — это говорит о его кругозоре, а также помогает понять, как он вольется в коллектив.

  • А.С. Лично я не задаю такого рода вопросов. Если говорить в целом, то это может означать, что менеджер хочет провести с вами своего рода стресс-интервью и проверить вашу реакцию на нестандартные ситуации (зависит от специфики работы).

  • А.В. Не знаю, обычно я спрашиваю про увлечения и цели, про то, что для кандидата счастье и удача, мне важно это для понимания целей людей. Если человек грустен, обязательно спрашиваю почему. Ведь я понимаю, что собеседование — это стресс и мне важно максимально помочь человеку раскрыться. Скорее даже не для него, а для качества своей работы. Например, если  у него тяжелая депрессия, я не буду его рассматривать, это очень чревато. А если человек просто зажат из-за стресса собеседования, пошучу, предложу чаю, чтобы он выдохнул и раскрылся.

    3. Что при приеме на работу важнее: честность кандидатов или умение выкрутиться из ситуации?

  • З.З. Это очень хороший вопрос :) Могу сказать, что честность — это не всегда хорошо, и есть какие-то неписаные правила. Например, я слышала слова «мой бывший начальник — мудак» и «я очень давно ищу работу, я очень голодный и мне всё равно уже, где работать». Такая честность, конечно, не нужна. С другой стороны, нас с такими кандидатами это уберегло от бесполезной траты времени друг на друга. А некоторые обманы всё равно вскрываются: например, о компетенциях.

  • А.С. Также зависит от специфики работы. Но я думаю, второе качество важнее.

  • А.В. Соответствие духу и целям компании. Но, если будете врать и служба безопасности это выяснит — вас не возьмут. Если будете абсолютно честны, то, вероятнее всего, напугаете чем-нибудь hr — идеальных людей не бывает нигде, кроме их учебников, тогда вас тоже не возьмут. Лучше всего трактовать сложные ситуации: можно не врать, а интерпретировать ситуацию в свою пользу. Например, если конфликтовали с руководителем, нельзя отрицать конфликт, но можно его несколько интерпретировать в свою пользу. Что-то вроде: “Не сошлись характерами, я это понял и сам ушел”. Либо четко на целях и цифрах показать чего вы хотели от бизнеса и какую пользу это могло принести, объяснять, что начальство категорически не хотело это принимать.

    4. При появлении новых вакансий в компании HR-ы действительно возвращаются к архивам резюме?

  • З.З. Да, мы ведем базу. Бывает, что возвращаемся к тому или иному кандидату. Но, как правило, это люди, которые уже прошли какие-то этапы отбора и в целом нам понравились, но не подошли по каким-то параметрам, которые для другой позиции не ключевые.

  • А.С.  Да. Такая практика существует.

Существует множество гидов и статей о том, как понравиться HR-менеджерам. Но эффективно в конечном счете лишь то, нравитесь ли вы сами себе. Как специалист. А пока, как по мне, всем нам придется еще немного пострадать.

Текст: VERAZVON

Иллюстрация: little white rat

comments powered by HyperComments